Werkxe
Vredenoord 124
1852 WK Heiloo
Telefoon: 06 – 533 161 30
E-mail: info@werkxe.nl
FOTOGRAFIE DOOR ALULA
Ontslag, hoe zit dat nu eigenlijk?
Werkxe komt, als Personeelszaken voor het MKB-bedrijf, dagelijks bij bedrijven en opdrachtgevers. Het valt op dat werkgevers niet altijd op de hoogte zijn van het ontslagrecht welke met de Wet Werk en Zekerheid in 2015 ingrijpend is gewijzigd.
Met de Wet Werk en Zekerheid hebben we te maken met de transitievergoeding, de noodzaak tot veel meer inspanning om de arbeidsrelatie te behouden, meer en betere dossiervorming aan te leggen, bedenktijd bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst) en twee vastgestelde ontslagroutes.
Ontslagvergunning van het UWV
Bij ontslagverzoek vanwege bedrijfseconomische reden of langdurige ziekte wordt een ontslagprocedure via het UWV gevolgd. Dit moet goed onderbouwd worden. Dit gaat via het werkgeversportaal van het UWV waarbij 3 digitale ontslagformulieren worden ingevuld. De medewerker wordt uiteraard in de gelegenheid gesteld verweer te voeren. Hierop weer aanvullend door werkgever gereageerd worden.
Ontbinding door kantonrechter
Wanneer om een andere reden beëindiging van een dienstverband wenselijk is dan is de werkgever aangewezen op de gang naar de kantonrechter. Werkgevers mogen dus niet meer zelf kiezen tussen UWV of kantonrechter. Beide partijen kunnen tegenwoordig in beroep, of zelfs in cassatie gaan, wanneer zij het niet eens zijn met de beslissing van het UWV of de kantonrechter.
Onderbouwd dossier
Wat ontslag veel moeilijker gemaakt heeft is dat er nu sprake is van een gesloten ontslagstelsel met strikte opzeggingsgronden. Verder moet de werkgever nu een goed onderbouwd dossier kunnen overleggen en aantoonbaar samen met de medewerker hebben gewerkt aan verbetering en/of herplaatsing. Als een werkgever tot ontslag wenst te komen eenvoudig vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, heeft de kantonrechter daar geen ruimte meer voor en wordt de aanvraag afgewezen.
Transitievergoeding
Bij ontslag moet in plaats van een ontslagvergoeding nu een transitievergoeding worden betaald. Hier mogen dan weer kosten voor omscholing, opleidingen of outplacement van afgetrokken worden. Voor elk jaar dat de eerste tien arbeidsjaren gewerkt is moet 1/3 maandsalaris worden betaald. Voor de daaropvolgende jaren een 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. Het maximum is echter 81.000 euro of één bruto jaarsalaris als dit meer is. Voor werknemers met een hoger salaris die bijvoorbeeld al 25 jaar of langer in dienst zijn is de transitievergoeding vaak lager dan een ontslagvergoeding volgens de oude kantonrechtersformule. Verder wordt er onderscheid gemaakt in een (middel) grote bedrijf en klein bedrijf van minder dan 25 medewerkers. Bij het klein bedrijf is dan sprake van een lagere transitievergoeding.
Hogere transitievergoeding
De kantonrechter kan in uitzonderlijke gevallen een hogere transitievergoeding opleggen, maar alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft of nalatig was. Omdat dossiervorming vaak niet in orde blijkt zal de rechter op basis van de Wet Werk en Zekerheid niet tot ontbinding kunnen overgaan en wordt er vaak alsnog ‘geschikt’ waarbij vergoedingen betaald worden die toch op het oude niveau van de kantonrechtersformule kunnen uitkomen.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Beide procedures zijn niet nodig als je werknemer schriftelijk instemt met het ontslag. Samen met werkgever onderzoekt Werkxe altijd eerst of het mogelijk is om, op basis van wederzijds goedvinden, met de medewerker zelf instemming te bereiken. Dan is geen van bovenstaande procedures nodig. Het bespaart daarnaast ook tijd en (negatieve) energie voor beide partijen. In dit verband is het ook mogelijk om een beëindigingsovereenkomst aan te bieden gelijktijdig met de ontslagaanvraag bij UWV.
Er is wel een risico. De praktijk leert dat bij een niet voldoende dossier toch een hogere transitievergoeding wordt afgesproken om zo toch tot overeenstemming te komen. Verder kan de werknemer zich nog tot twee weken na de instemming bedenken. Daar hoeft de werknemer geen reden voor aan te geven. Als dit gebeurt, moeten werkgever en werknemer terug naar de onderhandelingstafel of alsnog via het UWV of de kantonrechter om ontslag vragen. Als dit traject echter professioneel is gedaan waarbij ook de werknemer rechtsbijstand heeft gehad en er wederzijdse afspraken zijn gemaakt valt dit in de praktijk erg mee.
Wat te doen
Wanneer een werknemer niet goed functioneert dan wilt u daar uiteraard iets mee. Bij voorkeur natuurlijk dat de werknemer zijn of haar functioneren verbetert en nog lang met plezier bij u werkzaam blijft. Helaas is dit vaak niet de praktijk. Het lukt, ondanks een verbetertraject, de werknemer niet om op gewenst niveau te komen of de sfeer is volledig verpest. Er moet een keuze voor ontslag gemaakt worden. In de aanloop van de problematiek kan Werkxe voor u de oplossing bieden waar u naar zoekt ……….